理论推演上感觉有效，但是实际应用场景极其有限，预判5-10年后这一制度基本就脱离中国企业管理主流视野了。 首先，提出这一理论的通用公司早已于2015年，就放弃了这一考核模式。 这一制度是杰克韦尔奇提出的，在通用历史上预计运行了30~35年左右。 中国大概在90年代引入，考虑企业发展周期和社会观念演变，估计最多还有5~10年的流行期，也会被废弃掉。 90年代，中国企业学习西方管理文化，正值我国改革开放形式大好，实行市场经…

我到今年才知道，即便到了2024年的今天，在浙江给日厂和台湾厂代工的作坊式企业，早7晚4，装配圆规，装配底座这种活，一般妇女干一个月到手也就3000-4000，淡季甚至3000都难，和十五年前相比几乎增长不到1000。 所以为什么比亚迪在浙江县级市办了个电池厂，招工场景是热火朝天，因为普工能给5000-6000的工资还缴纳五险一金，忙季的时候能上万。的确，他们的普工八个小时可能不止的，但是在浙江这个地域，忙季织机连续干16个小时…

当公司中的中层管理人员被降为普通员工时，这是一个对个人职业发展和心理状态都可能产生较大影响的变动。尴尬的同事，你还要学会解决问题，面对这样的情况，以下是一些建议来应对。 1、保持冷静与理解：首先，尝试理解这一决定背后的原因，可能是公司战略调整、业绩不佳、组织重构、做错事等多种因素导致。一般情况下，当事人也是心中有数的！ 保持冷静，避免情绪化反应，这有助于你更理智地思考和规划下一步。 2、自我反思与评…

自保件类的保险，除非是自己真实需求，要不然千万不要买。 为了业务去购买，等于说牺牲个人利益服务企业。今天让你出于任务买保险，明天可以让你出去陪酒陪睡，因为本质上都牺牲你的利益，服务企业利益。 基层的管理人员很无奈，也很现实的很。 总结就是这和东西，你真需要，可以买。为了业务去买，没必要。

这句话“没有不适合的员工，只有水平不够的管理者”是一种管理理念，它强调了管理者在团队建设和员工发展中的重要性和责任。至于可信度如何？就要看招聘人员的水平，还得靠管理者的水平发挥，并不一定是什么真理，我们可以从以下几个方面来理解。 1、管理者的责任：这句话首先指出了管理者在员工表现中的核心作用。它认为，当员工在工作中出现问题或表现不佳时，管理者不应简单地将责任归咎于员工本身，而是应该反思自己的管理方…

这个要结合单位规章制度来看的，如果有约定因员工原因致使发生差评的，也就是因劳动者的过错给单位造成损失的，单位是可以扣除相应的工资，当月工资扣除不得超过应发的20%，同时扣除后不得低于当地最低工资保障。 如果未有约定，同时也未有证据证明是员工原因造成的差评，单位贸然扣钱肯定是违法的，可以找劳动监察投诉。

俗语有云：不想做将军的士兵不是好士兵。从人性的角度来说没有人不愿意做领导的，毕竟每个人内心多少对权力是有渴望和内驱力的。那么问题来了，如果这个人宁愿做员工也不愿意做领导，首当其冲一个重要原因就是 价值兑现无法满足，简单一点来说就是付出收入不成正比，接下来可以详细展开说一下。 一、员工的业绩可以量化领导的不能现在的很多岗位针对员工有非常明确的业绩考核方案，比如说你的销售额达成，你的用户满意度达成，然…

面对公司拖欠工资的情况，‌可以通过以下步骤办理被迫离职并索赔：‌ 1）提交被迫离职通知书： 你可以向公司提交书面的被迫离职通知书，‌其中应包含公司名称、‌你的姓名、‌身份证号、‌工作时间和职务，‌最重要的是要写明被迫离职的原因，‌注明公司违反了《‌劳动合同法》‌第三十八条的规定，‌没有及时、‌足额支付劳动报酬，‌拖欠了几月份至几月份的工资，‌因此你被迫提出辞职。‌在通知书中，‌你可以要求公司在收到…

谁痛苦谁改变，新员工才是这场老带新教学的第一责任人。 首先，这个问题切换多个视角，你会发现真正无辜的是老员工。第一，公司视角：老人带新人节省培训费，又不至于让老人一家独大，何乐而不为。 第二，管理者视角：老人把新人待会了，多一个人干活，团队多一分业绩。 第三，老员工视角：我凭什么教他，公司多给我一分钱？ 第四，新员工视角：公司都说了他带我，他就应该给我讲清楚。 第五，协同部门：新员工什么都不懂真麻烦…

说实话不知道娃哈哈这些年都在忙什么！ 要不是前段时间宗老过世引发一系列舆论，平时想买一瓶娃哈哈的水还真不容易，也不知道市场下沉到什么地方去了！凭借极大的舆论优势，现在娃哈哈饮用水市场占有率也少的可怜，基本没见到有什么动作。 反观直接对手农夫山泉，无论大城小巷，大超市还是小卖部，都在显眼位置有相关产品，今年推出量贩绿瓶更是以9.9元12瓶狂揽饮用水市场，在舆论极其不利的情况下迅速绝地反击。 娃哈哈给人一种…

并不是。协议有效，那么公司拖欠的竞业工资，你有权要求支付。 因公司原因，连续三个月不支付，你可以通知公司解除或者直接仲裁请求解除竞业协议。 解除后，才不用履行。未解除，则协议有效，你仍然有竞业限制义务，公司仍然有支付竞业工资的义务。 所以，你有没有想过，一旦发现你违约，公司就立马补发竞业工资。然后追究违约责任。满满的套路。

在小县城银行柜员岗位工作六年，是否应该辞职换城市和工作，需要综合多方面因素来慎重考虑，以下是一些分析和建议供你参考： 关于你的现状分析： 一、个人职业发展受限：①晋升空间不足：在小县城的银行，可能职位层级相对较少，晋升机会有限。如果六年时间里都没有看到明显的晋升希望，且未来也比较渺茫，这可能会成为考虑辞职的一个因素。比如在一些小县城的银行网点，可能多年都没有出现管理岗位的空缺，或者晋升主要依赖关系…

上班都不想， 加班就更别想了。 承认吧，绝大多数人根本不想上班。要是工作没收入，你看还有多少人上班的。 承认吧，员工不想加班，一定是企业没给相应的报酬。本人经历过一家500强企业，因为加班费给得太多伤经济，限制报加班时间的。 除了一部分想学习的新人，还有工作狂，其他人“自愿”加班，一定有不得已的苦衷。当然愿意同富贵的公司除外。

为什么非要回原岗位呢？别说读研后还回去，就算不读研，又有几个人辞职后愿意回去的。 当初能下定决心离开的地方，一定是受伤受够了才离开的。还回去，图啥呢？再次被伤吗？ 2024年，根据智联招聘发布的最新调研报告，高校毕业生人数达到了1179万，创下历史新高。与此相互映照的是，2024年考研报名人数438万，比去年相比少了36万，是自2015年连续增长以来的首次下降。大数据虽然很直观，但是对于普通人的人生选择来说，没有什么…

良禽择木而栖，离职是为了找到更好的自己。 如果公司现在的平台，已经无法为优秀的员工提供更好的薪资待遇或更好的发展机会，那主动求变，换个环境应该是最好的选择。 1. 薪资待遇偏低，无法匹配员工的能力这是一个比较常见的离职原因，人的欲望总是随着能力的增长而不断膨胀，如果员工长时间处于“高能低薪”的工作状态，久而久之，势必会产生不平衡的心态。 尤其互联网时代，便捷的应聘方式，让优秀的员工有了更多的选择空间…

重点在于 你没法选择你的工作岗位！这玩意和投胎差不多。进入好的部门和进入差的部门差距拉大；进入好的团队和差的团队又差距拉大，等到派活的时候有些活是容易出成绩的，有些是不容易的，差距进一步拉大。更别说又牵扯到领导关系，资历等等。 在现在这个工作汇报是1个季度也就是 3个月要出成绩的当下，你觉得3个月的时间，你上班的时间和他差不多，但是奖金、晋升确差很多的情况下，优秀员工往往就显得那么遮遮掩掩了！甚至我领…

是不是领导突然知道你爸是谁了，呵呵呵呵呵呵呵呵呵呵呵呵！！ 在公司混日子的员工，如果突然推荐为优秀员工，肯定会有很大的反应，这是必然的，就像一个学生，每天都没有好好的听课，但是老师突然推荐他当班干部，会有点措手不及。。 有没有可能是你自己觉得在公司混日子，只是你自己的个人的想法，其实你是一个优秀的员工，你有很多潜力，在领导眼里你的潜力被发现了，只是还没有被完全发掘出来，所以领导推荐你为优秀员工，给…

“赐予名字”其实是一种软性的切断原有社会联系、建立团队凝聚力（xi nao）、确保建立新的归属感的常用方法。法号、道号同理（所以为啥叫出家） 宗教/邪教是这个世界上最原始的钻研洗脑术/管理术的行业。可以说，这个世界上所有的营销/洗脑/管理人心的技术，都是宗教/邪教玩剩下的东西。 时至今日，宗教依旧是人类社会中组织动员力最强的管理模式。虽然中国千年历史把文官制度、中央集权玩出了花。但是即使是今天配合上信息技术…

之前公司招过一个大个儿，190多快2米了，站起来 鹤立鸡群 。当时公司组织各种俱乐部，有篮球、羽毛球、 乒乓球 ……下了班大家自愿参加。开始大伙都叫着大个儿去打篮球，因为高嘛。 可大个儿不去，说我去了你们就没意思了。 大伙以为他说的是自己身高太高，打篮球欺负人。 不过一合计也是，他这都快2m的身高，打起来也确实没啥意思，也就不叫他了。 于是大个儿去打了羽毛球。 有一次我也去打羽毛球，看到他在场上。 虽然能看出来不…

给你讲一个故事，有个客户车事故很严重，但是达不到报废标准，业务员看完现场把他拉到一边，让他拿两万手续费，可以按报废走赔28万。客户心里一万只草泥马跑过，要两万手续费你怎么不去抢，直接投诉到银保监局，银保监局督办单到了保险公司让三日内答复，由于没有证据，业务员不承认要过手续费，于是重新派人评估事故车辆，并不能达到报废标准，保险公司按正常流程送到指定修理厂换件钣金维修，共计理赔9.3万，客户开着一个四面…