如何看待明年国企须普遍推行末等调整和不胜任退出制度？

人间清醒的回答你，这个制度落实不下去，只能有表面功夫。

我在内地做了近二十年的管理谘询顾问，体制内的大客户是我前十年服务的最主要对象，虽然后来数量少了，但一直都有机会合作和沟通，时至今日，要他们把＂退出标准＂清晰界定，这就是不可能的任务。

原因很简单，＂清晰界定退出标准，用好绩效考核结果＂，真这么干了，那就撞上了体制内所有的既得利益团体的根本利益，能落实吗？当然不行！不能落实，当然只能糊墙纸！

国企里面当然有实干的人和事，但八成以上都是糊墙纸，全靠那剩下的两成来拖著国企向前蹒跚前行，这个就是现实。别不满意只有2成，全球的公营事业里，中国公营绩效已经是拔尖的了，这本来就是公营事业很难突破的结构性问题。

现实上，所谓的末等调整和不胜任退出制，只能成为国企中党同伐异内斗的工具包，贼好用的那种。

即便是在民企，也只有最顶尖的那一群，才能勉强做到＂清晰界定＂，这么高的管理水平，要强求国企达标，那置是为难他们了，臣妾做不到呀！

回到题目，我用网上的梗文来做结论：

目标是明确的，前途是光明的，但出路是没有的－－－致在玻璃瓶里的苍蝇。

有评论要我用更清晰的案例和观点来证明我的结论，我就再多说一点：

我曾为一家烟草企业做过谘询，我以为是要降本增效，但他们的烦恼不在这里面，而是在于利益要如何均分给员工，以免员工心生不平而闹事，你说这标准能清晰的写进定义里吗？

这里说的利益并不是股东利益，而是员工利益，比如少上缴些钱，让员工多点好处。他们公司里发生的员工闹事，当然不可能是为了公司没多缴一点利润给股东（国资委），没这么高尚，纯是觉得Ａ部门的钱发多了，他们发少了。这种情况，你要国企领导怎么把它清晰明确的写进规则里？

撇开私利不说，就拿正常的情况好了。

国企里面有太多的现实问题而不能用一般的管理要求去做，因为任务不同。民企只有一个目标，追求利润，但国企不需要追求利润，对政策和社会责任更重要。但政策变化无常，社会情况难以掌握，光这点就难以清晰了。

比如当下就业环境不好，政策要求某些国企要扩大增加聘雇人数，宁可今年不挣也要让更多的人就业，但下命令的时间是Ｘ全会之后，早就过了年度计划的时间点，但国企能不理会这个政策吗？那这个要求会符合去年十月要求的降本增效，停止招人的战略吗？在这种情况下，能不理上级要求，继续清晰明确吗？

根本不可能！

除非你所谓的清晰明确只要求每一条定义都清晰明确，但不拘什么时候发布，朝令夕改也行，那我没话说。

我相信很对多人都在国企里待过，但做到一二把手的人很少，所以特别难以体会国企管理的困难，包含中央里管国企的人，否则不会下达这种要求。做要求的如果不是不懂国企，那就是用这要求糊弄老百姓，因为国民里，明白国企管理难的人真不多，看到的都是国企里营营苟苟的事而已，所以才会觉得这要求特正，特好。

国企就是国企，要有一套符合国企核心目标的管理方法和套路，西方那套是不行的，尤其昜降本增效这一部份，绝对不能用。

国企降本增效，那就是对民企发展的辗压，剥削和打击，是国企绝对不能做的事。

这个要细说，那是长篇大论了，你只要知道国企不但有资本力量，还有政策力量，民企有再大的资本对上了政策，那也是以卵击石，懂的都懂。

那有人说，怎么很多国企都挣不到钱，最后倒闭了？

那是因为国家用人，对国企的指标从来都不是以降本增效为核心指标，要是国家对于体制内的国企人员，只以降本增效为唯一指标，只看净利润，其它不看，高者上，低者下，你看看会有什么结果。

总之，这就是个不知所谓的制度，不行的！