HR 平均只有 30 秒时间查看一份求职简历，简历中体现什么能抓住 HR ？

不管是花多少时间看一份求职者的简历，HR当下的期待，都是：希望能够筛选到符合胜任力要求的候选人，形成推荐理由，然后推送给业务面试官。

所以，题目中的 “平均只有30秒” 这个假设条件，其实是不存在的，真的遇到优秀的候选人，花3分钟来研究他的简历都有可能。

能够抓住HR的眼和心，关键是在简历当中，所有的内容，都是围绕 “ 岗位胜任力 ” 这个求职的核心点当中展开。简历当中的所有内容，包括自我评价，工作经历，项目经历，特长优势，甚至教育背景和技能证书等等，都应该围绕 “ 岗位胜任力“ 本身展开。

HR只想看到她想看得，对于她不想看的部分，完全属于噪音。不仅仅不会加分，还会被扣上“ 不专业，不严谨”的标签。

想让HR对于你的简历，有足够的认可度和进一步了解的意向，关键在于：你需要比HR，更加清楚业务面试官对于简历内容的期待。换言之，自身必须对于目标岗位当中的工作内容和胜任要求，有着深度的理解，也知道主要的岗位考察点在哪里。

道理其实并不复杂：如果你简历当中的核心经历，对应着岗位相关的胜任要求，以及个人亮点部分，是踩在岗位考察点上面的。

那HR自然而然，能够直接感受到，你和目标候选人的胜任画像，其实是很相近的。她自然会对你产生兴趣和认可，以及进一步就简历细节展开沟通的欲望和行动。毕竟HR也是需要完成自己的KPI，需要推荐足够优秀数量的候选人给到业务面试官的。

所以，我们求职者，在写简历的时候，千万可不要直接直接动笔，应该先围绕 “ 岗位的胜任力” 以及“求职的匹配性” 两部分，提前准备好对应的 “ 简历底稿” ，我们再有针对性地 “ 布局自己的简历 ”。这样精心优化出来的简历，才是可以 “一击即中”，快速通过简历筛选，后续经由HR沟通之后，拿下业务面试的机会。

AB非常认同，我们在写简历之前，一定要先做底稿资料的收集，而不是按照自己的想法，把原有的经历，不分青红皂白地胡乱往上放上去，这样不仅仅毫无针对性，而且还有可能吧真正有价值的部分给掩盖了。

在此基础上，AB在给学员进行精品简历优化的时候，实践得出最好的做法是：「布置岗位补充作业。」如下：

岗位补充作业的作用是：可以快速地识别到，在求职者面对目标岗位的过程当中，最有可能被考察到的内容是哪些。

在这个过程当中，我们其实需要意识到，其实 "简历"和"求职" 是一体的。简历当中所写出来的内容，其实在大概率上，也是在求职的面试的过程当中，会被考察到的内容。简历被推送到业务面试官的手中之后，也一定是会被面试官“盯着” 关键的相关的部分，在后续面试的过程当中，让你着重地去聊着相关的背景和内容，以此去考察你整体的胜任力的情况的。

因此，这也是为什么AB会特别慎重地和学员们反复沟通：拿到面试邀约，不是真的成功，通过面试了，才是真正的成功。我们在简历当中的内容，是一定会在面试的过程当中，被问起的。在写简历之前，先通过完成岗位补充作业，基本上就相当于提前熟悉了一次，本次求职当中的重难点了。

AB在给学员设计岗位补充作业的时候，通常会从三部分出发：①目标岗位的招聘JD，②优秀同行的真实简历，③学员原简历及相关细节经历。

①目标岗位的招聘JD：我们写简历之前，都是需要先对目标岗位的招聘进行收集和拆解. AB的做法，通常是会给学员做出在目标岗位下，10个相关的类似的简历，从招聘的JD当中，去提炼出相关的任职要求的共性任务。

②优秀同行的真实简历：这一点上，会非常地关键。因为，当HR们在筛选简历的时候，并不是一次性只看这一份的，而是面对着多个候选人。换言之，从HR的角度出发的话，必然是能够看到，在候选人的过往经历当中，其工作的主要任务，有足够的“价值度”。写简历，并不是内容越多越好，更多是你的经历当中的活动，是否真正能够对的上岗位所需要的任职需求。这也是为什么AB在给学员们进行简历优化之前，会花很大的时间，从自身的内部渠道，搜集到足够多的 “优秀同行的真实简历”。

参考别人过往的真实经历，知道在这个岗位当中，最优秀的内容模块和工作任务有哪些，可以非常快速地帮助我们去梳理自己的过往经历，进而为后续的精准匹配做铺垫。

③学员原简历及相关细节经历：当AB完成了上述的两部分之后，再综合自身的商业经历，以及案例库的资料，其实在看到学员的原简历之后，基本上就能够快速能看得出学员的过往经历当中，哪些工作内容是有可能被归类为”有价值的经历” ，有哪些是属于“没意义的噪音”。这一部分是至关重要的，其原因在于，在简历当中所有的内容，都是源自于过往当中的真实经历，确实并非所有的经历，都值得写到简历。只有 “符合岗位胜任需求的经历”，才是有价值的经历，而在这些经历当中，我们需要根据价值经历的实际情况，进行布局。

明确每一段经历的主要作用是什么，才可以与岗位的胜任力需求，完成对应的匹配。明确每一段经历的定位和目的之后，随后才是针对性的裁剪和提炼。

上述的三部分，都是设计一份 “岗位补充作业" 的核心输入来源。在咨询行业，有一句名言：问出一个好问题，是非常重要的。会问问题，比会答问题，更加重要。

所以，对于AB来说，很多时候，就算AB跟学员完成了1V1 的沟通之后，依旧要自己去查 该目标岗位相关的一些的扩充资料，包括，该岗位相关的业务方法论，经典案例说明等等。对于一个职场导师来说，如果对于岗位的业务理解不到位的话，是一定没有办法设计出好的 考察问题，进而去牵引学员，让学员在回答问题的过程当中，充分思考和复盘。

“岗位补充作业” 从本质上来说，最核心的作用，是给学员提供了，一个“顺藤摸瓜” 的机会，学员可以根据老师所问的，以 “递进式的问题”逐渐对业务，形成更系统，更深层，更融会贯通的“业务认知”。

而“ 深度的业务认知”，一定是求职者，可以写出一份好简历，或者说完成一次好求职的关键。每一个业务面试官，都是希望看到，求职者，对于所求职的目标岗位相关的业务知识，有着浓烈的，自主的，结构化的思考和证明。

我们需要明白，在职场上，求职者和业务面试官之间，是合作关系。大家能够高效合作的前期，必然是大家对于共同目标，都有主动的思考和行动。这也是为什么，AB在简历优化服务的过程当中，为什么设计比较“厚重”的服务流程，来帮助学员打造" 岗位认知”。

在求职过程当中，对于岗位的认知，是否足够深入，HR和面试官是可以感受得出来的。不仅仅是在简历上，在整体的职业规划，面试，薪酬谈判，包括后续的试用期通过等等。

当然，完成“岗位补充作业”的过程很痛苦，因为学员不仅仅是需要以一个专注的时间段，深入地去对过往进行复盘和思考，很多时候，还需要基于岗位的要求，额外从别的渠道，再进行一些知识的输入。

“岗位补充作业” 看起来是给职场导师在优化简历的底稿准备的，但实际上，是给自己在”求职的业务认知” 中准备的。业务完成得越充分，自然而然，对于岗位的理解越透彻，写出来的简历，不仅仅结构清晰，亮点突出，优势明显。

而重要的是，在后续和HR进行面试前的信息确认沟通的时候，或者说进行HR电话初面，能够对“简历当中的亮点” 深入浅出，快速 “以点到面” 地展示自己的过往经历，以证明自身的能力及胜任资中。

在这一块上，AB通常会给学员设计一个「亮点表达逐字稿」，如下：

这个逐字稿设计的思路，是为了应对，和HR在电话沟通的过程中，对方希望你对过往重点的亮点经历，进行进一步阐述时的思路。

亮点补充逐字稿，通常由三部分组成： ①有效亮点定位 ②项目过程重现 ③结构化表达设计

我们和HR沟通的时候，时间是非常短的。HR就你的某一个点，让你展开说明的实践，大概率也是30秒到一分钟。换言之，如果HR给你来电话了，对你的某一段经历非常感兴趣的话，希望了解你在这期间的角色，作用和贡献的话，大概率求职者也就只有一分钟的时间去阐述。

如果答非所问，或者说的点，没有引起HR的兴趣和得到认可的话，很有可能对方便感受不到你的价值或者与岗位相关匹配的能力，自然也就没有后续了。

通常来说，这三部分是核心：

①有效亮点定位 ： 我们始终需要紧扣一点，"亮点“ 一定是别人所需要的部分，才是“亮点”，别人不需要的内容，很容易就答非所问，会被别人扣上“ 专业度不足”或者是“ 意愿度不足” 的帽子。所以，这也是AB比较强调的：我们在简历当中，把“亮点”埋入之前，首先就得非常明确，别人希望能看到的“亮点” 有哪些？

这一块，就回到了上面的 “ 岗位价值活动 ”的部分了，别人想看到的部分，从大概率来说，会是这个岗位比较通用的一些的关键任务和关键举措，这些任务完成的质量，就大概率决定了一个候选人，在这个方向上实力程度。

我们在简历当中的工作经历内容部分，每一段，就都应该围绕着 “ 核心亮点” 去构建。每一段文字，埋入一个亮点就够了，再通过高亮和相关的前后文补充，引发别人进一步了解和追问的欲望。

HR也是希望自己的工作，是高效的，她们在进行简历初筛的时候，也是带着预期，希望能看到候选人有某一些 “代表性的成功项目"的。 所以，我们在写简历的时候，一定是围绕着 “ HR的期望 ” ，以“有效亮点” 作为核心部分，进一步从简历底稿当中，选择相关的内容，进行选择，布局和设计。

②项目过程重现

因为当HR希望了解你在一段项目的作用的时候，通常是需要先了解项目的业务背景和业务目标，然后再从项目的发展和推进过程当中，看求职者在当中的角色，所管理的内容，所推行的业务以及对应的结果和贡献。

当然，上述繁多的内容，如何能快速地浓缩在一百字内，在一分钟之内所清楚，这就是一个非常有技术性的事情了。

让听众可以快速的了解到你所做的事情的背景，全貌，重点，思路，以及贡献，是非常有利于获得HR的认可和好感的。

③ 结构化表达设计

同样的一句话，用不同的表述方式，以及不同的侧重点来表达，也是会产生不同的作用效果。就像在上述的例子当中，我们的每一句话说出去的时候，对方可能会产生不同的感受，他所希望了解的内容其实是不一样的。

有时候是希望验证真实性，有些时候是希望通过资源的情况，来了解难度，而有些事情，是通过你们当时的项目类型，来看一下你过往经历的复合程度。

而这也是为什么AB需要给每一位学员，在设计「亮点表达逐字稿」的时候，需要根据个人情况，以及所面试的岗位的情况，进行1V1定制化的原因。是因为从业务负责人的角度出发，每个候选人切入的兴趣点，以及切入的路径都是不一样的。

只有当我们的表述，能够顺应着负责人的考察思路时，别人才可以感受到安心。也可以让别人感受到，你是站在业务负责人的角度，来取思考问题的，这种情况下，业务负责人往往会觉得你的大局观及业务sense都是比较强的。在提升好感度的同时，也是比较有可能贴上高潜力的标签。

「布置岗位补充作业」+「亮点表达逐字稿」的核心逻辑，其实本质上都是围绕着 “岗位胜任力需求"+"求职者经历匹配度” 来出发的。而上述的这两点，也是在招聘过程当中，HR最看中的两部分。HR的职责，无外乎理解岗位需求，找到合适的人，而如果一个候选人当中的所有内容，都是在完成着岗这两点展开的，写出来的简历，一定能快速地吸引到HR，在后续的沟通交流当中，也能快速获得HR的认可，进而拿下优质岗位的面试机会。

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• 专注中高端商业类岗位的职场辅导，以战略，市场，商分，用研，财经，市场，产品等为主；
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